¿QUÉ ES UN PLAN DE IGUALDAD?
Es un conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, así como a eliminar la discriminación por razón de sexo.
LOS PLANES DE IGUALDAD EN LA EMPRESA
La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece la obligación de elaborar y aplicar Planes de Igualdad para las empresas que cuenten con 50 o más trabajadores, siendo la fecha límite para la implantación del Plan de Igualdad el pasado 7 de marzo de 2022.
Sobre los Planes de Igualdad en Empresas
¿ES OBLIGATORIO IMPLANTAR UN PLAN DE IGUALDAD EN EMPRESAS Y ORGANIZACIONES?
La implantación de un plan de igualdad de género no es una opción, sino una obligación legal cuyo incumplimiento puede acarrear sanciones de hasta 225.018 €, sin perjuicio, asimismo, del daño reputacional y del perjuicio causado a la marca e imagen de la organización.
BENEFICIOS DE IMPLANTAR UN PLAN DE IGUALDAD
El establecimiento de Planes de Igualdad mejora la calificación de las empresas en las licitaciones y contratos públicos, fortalece su posición en los procedimientos de homologación de proveedores, favorece la retención del talento y mejora la imagen y reputación de las empresas, en un entorno social y económico cada día más concienciado con la igualdad de derechos.
IDBO Compliance presta servicios de asesoramiento para la elaboración y aplicación de Planes de Igualdad, ofreciendo nuestra experiencia en todas las etapas del proceso:
- Compromiso de la Alta Dirección.
Es la manifestación expresa de la voluntad de la organización para alcanzar una igualdad real y efectiva, adoptando las medidas necesarias para eliminar cualquier obstáculo o desigualdad que pueda implicar algún tipo de discriminación por razón de sexo.
- Constitución de la Comisión de Igualdad.
Es una comisión integrada tanto por representantes de la empresa como por representantes de los trabajadores y cuyas funciones principales son la elaboración del diagnóstico de igualdad, la implantación del Plan de Igualdad, la identificación de las medidas prioritarias y de los recursos materiales y humanos, la definición de los indicadores de medición y cualesquiera otras funciones que le puedan corresponder en virtud de la normativa o el Convenio Colectivo que pueda resultar aplicable.
- Realización de diagnóstico del plan igualdad.
Consiste en la recogida de datos e indicadores cuantitativos y cualitativos que permitan identificar obstáculos o desigualdades que dificulten la igualdad efectiva entre mujeres y hombres .
Mediante el diagnóstico de igualdad deberán analizarse los procesos de selección y contratación, sistemas de clasificación profesional, planes de formación, sistema de promoción profesional, condiciones de trabajo, auditoría salarial, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
- Elaboración del Plan de Igualdad.
Es el conjunto de medidas, tanto de carácter obligatorio como voluntario, adoptadas después de realizar el diagnóstico de situación y tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, así como a eliminar la discriminación por razón de sexo.
- Formación en igualdad de oportunidades para toda la plantilla.
Asimismo, por su vinculación con el Plan de Igualdad, proporcionamos asesoramiento para la elaboración de protocolos de prevención del acoso y de políticas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, todo ello en concordancia con la normativa laboral, especialmente el Estatuto de los Trabajadores y el Convenio Colectivo que resulte aplicable
ELEMENTOS Y CARACTERÍSTICAS QUE DEBE CONTENER UN PLAN DE IGUALDAD
Los planes de igualdad se caracterizar por una estructura en la que deben recogerse, al menos, los siguientes contenidos:
- Determinación de las partes que los conciertan.
- Ámbito personal, territorial y temporal.
- Informe del diagnóstico de situación de la empresa.
- Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
- Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
- Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
- Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
- Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
- Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
- Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
PREGUNTAS FRECUENTES SOBRE PLANES DE IGUALDAD
¿QUÉ EMPRESAS TIENEN LA OBLIGACIÓN DE ELABORAR Y APLICAR UN PLAN DE IGUALDAD?
- Empresas de más de 50 o más personas trabajadoras.
- Empresas que estén obligadas a implantar un plan de igualdad por exigencias del convenio colectivo que resulte aplicable.
- Empresas a las que la autoridad laboral le imponga la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en el seno de un procedimiento sancionador y en sustitución de otras sanciones.
¿QUÉ VENTAJAS TIENE LA ELABORACIÓN Y APLICACIÓN DE UN PLAN DE IGUALDAD?
- Evitar incumplimientos legales.
- Prevenir sanciones económicas de elevada cuantía.
- Adquirir la posibilidad de participar en licitaciones y procesos de contratación con el sector público.
- Alcanzar ventajas competitivas y aumentar la puntuación y calificación en el establecimiento de relaciones o colaboraciones con terceras partes y en los procesos de homologación de proveedores.
- Fortalecer la imagen y la reputación de la empresa ante los clientes, el mercado y la sociedad en su conjunto.
- Optimizar los recursos humanos de la empresa.
¿CUÁL ES EL PASO PREVIO A LA ELABORACIÓN Y APLICACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD?
Con carácter previo a la elaboración y aplicación del plan de igualdad se deberá llevar a cabo un diagnóstico de situación en la empresa, cuyos resultados se reflejarán en el correspondiente informe de situación, en el que se analizarán:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
El diagnóstico de situación deberá elaborarse en el seno de una comisión negociadora, en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras.
¿PUEDE CONTRATAR CON EL SECTOR PÚBLICO UNA EMPRESA QUE NO HAYA ELABORADO Y APLICADO EL PLAN DE IGUALDAD?
La normativa de contratación del sector público prohíbe la contratación con aquellas empresas que hayan incumplido la obligación de elaborar y aplicar el plan de igualdad.
SI MI EMPRESA CUENTA CON REPRESENTANTES DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS, ¿EL PLAN DE IGUALDAD DEBE SER NEGOCIADO?
Sí. Tanto el plan de igualdad como los diagnósticos previos de situación deben ser negociados con los representantes de las personas trabajadoras, tanto comités de empresa como delegados de personal y, en su caso, secciones sindicales.
¿DEBE INSCRIBIRSE EL PLAN DE IGUALDAD EN ALGÚN REGISTRO?
El plan de igualdad debe ser objeto de inscripción obligatoria en registro público, considerándose como tal el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
¿EN QUÉ CONSISTE EL REGISTRO RETRIBUTIVO?
La implantación del Registro Retributivo en la organización se constituye como una obligación establecida en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y reiterada en el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Este Registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
El Registro Retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
¿PARA QUE EMPRESASES OBLIGATORIO EL REGISTRO RETRIBUTIVO?
Para todas, independientemente del número de trabajadores.
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