Los artículos 28.2 y 28.3 del Estatuto de los Trabajadores establecen la obligatoriedad de llevar el registro retributivo, o registro salarial, por parte de las organizaciones.

Estos preceptos fueron incorporados al ordenamiento jurídico a raíz de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019.

Por su parte, el Real Decreto 902/2020  refuerza esta obligación y especifica de manera detallada su contenido y las pautas o indicaciones para su realización.

El registro salarial o registro retributivo se configura como un documento, archivo o fichero. En él deben constar la media aritmética y la mediana de los salarios. También contendrá los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de todos los miembros de la plantilla de una organización; incluyendo el personal directivo y los altos cargos.

Estos valores deberán estar desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales, niveles, puestos o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

La obligación de llevar un registro retributivo es un deber común a todas las empresas y organizaciones, con independencia del número de empleados. Como señala el Real Decreto 902/2020; “el objeto de esta obligación es garantizar la transparencia retributiva. En la configuración de las percepciones y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño”.

REGISTRO RETRIBUTIVO Y PLANES DE IGUALDAD

Este carácter obligatorio diferencia al registro salarial de los planes de igualdad. Estos resultarán obligatorios para las empresas y organizaciones que reúnan alguno de los siguientes requisitos:

• 50 o más trabajadores.
• Obligación establecida por el Convenio Colectivo aplicable.
• Obligación establecida por la autoridad laboral en el seno de un procedimiento sancionador.

No obstante, el registro retributivo aplicable a empresas que elaboren planes de igualdad tendrá una serie de peculiaridades:

• El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor.
• Si el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo es superior a los del otro en un 25% o más; se deberá incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de los trabajadores.

Asimismo, la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social  establece sanciones por vulneración de la obligación de implantar el registro salarial de especial gravedad, con elevadas cuantías.

ACCESO AL REGISTRO RETRIBUTIVO

Respecto al acceso al registro retributivo, deberán distinguirse dos supuestos, en función de si existe o no representación legal de los trabajadores (en adelante, “RLT”):

• Si existe RLT. Los trabajadores podrán acceder a la totalidad del contenido del registro a través de ésta.
• En el caso de no existir RLT. Los trabajadores únicamente podrán acceder a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de mujeres y hombres. También deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable

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Investigación y redacción por:

Cayetano García – Senior Lawyer